Hace unos meses escuché a Maite Barrera (Presidenta de la prestigiosa asociación Barcelona Global) una frase que me hizo reflexionar.
«En Barcelona queremos atraer talento de impacto, que no sea egoísta, si no que sume y aporte al bien común».
Una sabia reflexión que invita a hacernos preguntas clave para el futuro de cualquier organización.:
¿Estamos ponderando bien los distintos factores que nos identifican al mejor talento?
¿Estamos dando suficiente importancia a “elementos emergentes” como la generosidad, la humildad o la responsabilidad social corporativas en nuestras políticas de gestión de talento?
Gestión del talento: avances y retos
Es evidente que en el ámbito del liderazgo y el desarrollo personal hemos progresado mucho en las últimas décadas. Específicamente en la gestión de altos potenciales surgieron valiosas aportaciones que permiten afinar más en el complejo reto de detectar este talento crítico.
Destaco 3 metodologías como pilares clave de una gestión del talento rigurosa y de alto nivel:
– La “agilidad de aprendizaje” definida por Korn Ferry en sus 5 dimensiones (cambio, mental, personas, resultados y autoconocimiento) nos ha ayudado a discriminar mejor cómo los profesionales pueden adaptarse con éxito en este contexto tan cambiante y exigente.
– “JDI (Judgment, Drive & Influence)” de la Consultora YSC es otro excelente modelo que nos ayuda a identificar los elementos racionales, emocionales y sociales del éxito, a través de 9 elementos que profundizan en el estilo de liderazgo, pensamiento y toma de decisiones.
– Liderazgo como servicio, definido en los años 70 por Robert K. Greenleaf como un enfoque en el que ayudar a los demás está por encima de los intereses personas y las demás prioridades.
¿Qué es lo esencial para seleccionar a los mejores líderes y avanzar con talento de impacto?
Decidir quiénes serán nuestros líderes de futuro, a quiénes promocionaremos a puestos directivos es, sin duda, una de las decisiones más importantes para el futuro de cualquier institución pública, privada o del tercer sector. No estamos decidiendo sólo sobre personas, sino sobre temas mucho más esenciales: estilos, cultura organizativa, valores. Estamos señalando qué priorizando quiénes son ejemplos a seguir para los demás.
En mi experiencia profesional los actuales modelos de talento como agilidad de aprendizaje o JDI son valiosos pero el liderazgo como servicio es lo que realmente marca la diferencia. Al final lo más importante a partir de una base sólida de profesionalidad y talento son los valores, ser buenas personas y en los líderes esto más esencial si cabe, como nos explica Xavier Marcet en sus brillantes artículos.
¿Estamos promocionando a puestos de liderazgo a personas humildes, generosas, altruistas… hombres y mujeres que sean ejemplo de liderazgo como servicio?
No estoy seguro que hoy estos valores personales fundamentales sean generalmente la brújula principal para decidir quiénes son nuestros líderes.
Hoy los hiper líderes “brillantes” al estilo Mario Conde deberían ser vestigios del pasado y tentaciones a evitar.
Si queremos ser realmente consistentes entre lo que decimos y hacemos debemos huir de personas con gran impacto y brillantez intelectual pero que flaquean en su liderazgo transformador, humanista y orientado al propósito. Aspectos que hoy todos nuestros stakeholders nos piden y que nos exigirán cada vez con más rotundidad en el futuro.
Personas que, con sus aciertos y errores, saben conjugar propósito y resultados, personas y acciones, presente y futuro, visión interna y foco externo, integrando eficazmente aspectos racionales, emocionales y trascendentes en su visión y decisiones diarias.
Hombres y mujeres que no les define tanto su inteligencia y talento sino el impacto y el legado que quieren dejar.
¡Apostemos por el talento sano, por el talento de impacto social positivo!
Artículo publicado en Factor Humano
David Reyero Trapiello – Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia
Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: linkedin.com/in/davidreyerotrapiello/
Deja una respuesta