En mi carrera como directivo de Recursos Humanos me he encontrado con dos realidades contradictorias sobre el desarrollo profesional:
– Pocos jefes o empleados dudaban o no apoyaban la implantación de planes de desarrollo individual (PDI), dentro de un estilo de gestión de personas moderno que se valora positivamente. Es decir, teóricamente había un punto de partida.
– En la práctica he visto en pocas ocasiones planes de desarrollo derivados de un análisis profundo y bien definido. Y menos aún que se hayan ejecutado posteriormente con rigor e impacto relevante en el crecimiento individual a través de una corresponsabilidad del empleado/a y su jefe.
Esta situación me lleva a indagar sobre las razones que explican esta paradoja. Creo que el desarrollo profesional bien orientado es especialmente relevante en esta época de múltiples y acelerados cambios, donde los conocimientos y habilidades se quedan obsoletos cada vez más rápido y existe poca claridad sobre las profesiones que demandarán las organizaciones en pocos años.
En este sentido el interesante Informe sobre obsolesencia profesional de CEDEFOP (Centro europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional) alerta sobre los potenciales riesgos de pérdida de competitividad profesional en Europa en los próximos años (ver informe).
Profundizando sobre esto he identificado hasta 20 barreras conscientes o inconscientes al desarrollo profesional y que parten tanto del jefe como del empleado (ver tabla a continuación).
Fuente: Elaboración propia
Identificarlas primero y afrontarlas después poniendo soluciones es en mi opinión una buena manera de mejorar las posibilidades de éxito a dos niveles: a) en la definición de planes de desarrollo individual más potentes y b) en una buen ejecución posterior que facilite el progreso esperado.
La confianza mutua y la intención de trabajar con calidad y profundidad este asunto es un punto de partida común que implica tanto a jefe como colaborador. Sin este clima que hay que cultivar previamente y que puede tomar cierto tiempo se reducirá la eficacia y existe el riesgo de realizar un plan de desarrollo sólo “para cubrir el expediente” y sin influencia significativa en la transformación personal y profesional.
Todas las barreras al desarrollo he mencionado son importantes pero voy a hacer especialmente hincapié en la falta de autoconocimiento y constancia como punto de inflexión en mi experiencia acompañando planes de desarrollo.
El libro «Fuera de serie» de Malcolm Gladwell examina las vidas de individuos sobresalientes (empresarios, profesionales, estrellas de rock o del deporte).
Del análisis de sus trayectorias aparecen dos claves de su éxito:
a) una buena base de habilidades y competencias que analizaban con rigor
b) su gran dedicación a su pasión y sana ambición de mejora continua que es lo que realmente marcó la diferencia
(la regla de invertir 10.000 horas para ser un “maestro” en cualquier profesión).
Conclusiones
El desarrollo profesional es un aspecto clave en cualquier estrategia de gestión de personas moderna que aspire a aportar valor añadido al negocio y a sus trabajadores.
En este contexto VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) las organizaciones y profesionales que se tomen verdaderamente en serio esto y pongan ciertos recursos en juego marcarán la diferencia.
En los próximos años me atrevo a anticipar que desgraciadamente veremos un creciente número de profesionales obsoletos si no ponemos un foco colectivo en la mejora y desarrollo profesional continuo que combine el autodesarrollo del empleado (punto de partida de cualquier desarrollo profesional de calidad) con el apoyo de la organización.
Termino con una analogía entre el «Camino del desarrollo» y el Camino de Santiago. Ambos deberían ser viajes de autodescubrimiento y reflexión interior, perfeccionamiento, exigencia y sana satisfacción al superar cada etapa del trayecto.
Ambos puede acarrear ciertas dificultades derivadas del cansancio, la incertidumbre, llegar al límite físico o mental o salir de zona de confort pero suelen reportar grandes alegrías en términos de mejora a nivel personal y profesional.
David Reyero Trapiello – Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia
e-mail: David.reyero@sanofi.com
Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid
Me parece muy realista y certero.
Una reflexión que refleja un problema real que impide, en muchas ocasiones, crecer como organización y como persona
Artículo preciso y que nunca deja de estar de actualidad en el que creo que falta una muy importante que, desgraciadamente, ocurre en múltiples organizaciones y que da pié a rotación externa: «para qué desarrollar a personas que no lo piden. Hacen bien su trabajo y, si son promocionados, tengo un problema a resolver y no tengo tiempo». Aunque parezca increíble, se sigue dando en muchas organizaciones de tamaño medio, tanto de perfil local como internacional, que consideran que el desarrollo profesional es un germen que genera malestar interno.
Como tú bien mencionas: autoconocimiento y pérdida del miedo a salir de tu zona de confort, además de un intimidante miedo al fracaso son conceptos cruciales. Bien gestionados te abren las puertas…mal gestionados, pueden ser demoledores.
Gracias por ‘iluminar’ a compañeros con tu publicación, la encuentro muy acertada.
Un saludo
Nuria Ventura