Existe un amplio consenso entre los expertos económicos y de Recursos Humanos sobre la profunda transformación social y empresarial que estamos viviendo.
El Foro de Davos 2016 define el contexto actual como «la 4ª revolución industrial”, donde los robots y el talento tendrán un papel clave, como indica Raúl Grijalba (CEO de Manpower) en su interesante artículo al respecto (http://ow.ly/ZTJOg).
McKinsey indica en su último estudio que aproximadamente la mitad de puestos de trabajo pueden ser automatizados en los próximos años en mayor o menor medida (http://ow.ly/ZOnLm).
Otros expertos como Nacho de Pinedo (CEO de ISDI) afirman que no estamos en una era de cambios sino en un cambio de era (http://ow.ly/ZTHRu) y que pasamos de la revolución industrial a la revolución de la información.
Claves para entender el nuevo mercado laboral
El impacto en el mercado laboral es, por tanto, muy significativo y en mi opinión destacan cinco significativos efectos:
1. Escasez de talento y desajustes oferta-demanda según estudios de Manpower (http://ow.ly/ZOlrn) y, en paralelo, la destrucción de empleo, entre 5 y 7 millones de puestos a nivel mundial para 2020 (http://ow.ly/ZNwmF)
Las respuestas a estos retos son mejorables: en mi opinión los sistemas formativos no están adaptándose con suficiente agilidad y pragmatismo a las demandas laborales del futuro y se enfocan demasiado en cualificar para profesiones concretas (en ocasiones difícilmente predecibles) y no tanto a impregnar de actitudes personales y habilidades profesionales polivalentes.
2. Nuevos puestos y actitudes: emergen profesiones en los nuevos yacimientos de empleo como indica el Estudio “El futuro del empleo de Adecco” (http://ow.ly/ZOm3i) y desaparecen o se reducen drásticamente roles no adaptados a las nuevas demandas como indica Randstad en su estudio donde menciona que el 41% de españoles piensa que su trabajo tiene riesgo de automatizarse en 5 años (http://ow.ly/ZOnm4).
Se requieren nuevas competencias y habilidades profesionales para ser competitivo, tal y como pronostican expertos como Nekane Rodriguez (directiva de Lee Hecht Harrison) en sus informes sobre el trabajo en 2020 (http://ow.ly/ZOpIj).
Y por otro lado los millenials con sus nuevos valores sobre el mundo del trabajo están obligando a muchas organizaciones a adaptar sus políticas de gestión de personas en un contexto global de compromiso laboral decreciente.
3. Nueva organización del trabajo, tanto a nivel de formato del puesto (teletrabajo, co-working, trabajo a tiempo parcial…) como por el aumento significativo de personas que ya no trabajan por cuenta ajena al uso “tradicional” como por ejemplo freelances (más de 50 millones y 33% de la población activa en USA, http://ow.ly/ZTEaG) o emprendedores (decenas de miles en todo el mundo, http://ow.ly/ZTGDE).
4. Diferencias de compensación: los profesionales con más empleabilidad son los polivalentes y altamente cualificados y, por otro lado, los empleados poco cualificados pero en ocupaciones con bajo riesgo de automatización.
Aumentan las diferencias salariales entre niveles jerárquicos y existe presión para reducir empleos en puestos con “poca diferenciación o valor añadido” y en mandos intermedios.
En España el porcentaje de mileuristas es cercano al 70% según datos de la Agencia Tributaria (http://ow.ly/10d2Jo), lo que refleja una economía que necesita aumentar su inversión en sectores punteros.
5. Bajo crecimiento del empleo en Occidente: una situación de alto paro (más del 15% en muchos países) convive con las dificultades de cobertura de puestos en múltiples áreas por falta de profesionales con las competencias técnicas y actitudes personales requeridas.
Como indica Jordi Goula el PIB en España crece un 40% desde el mínimo de la crisis pero el empleo solo un 20% (http://ow.ly/10lgSZ) y pasarán bastantes años hasta alcanzar los niveles de paro de 2007 según la opinión de muchos expertos en mercado laboral.
Ante estos potenciales riesgos surgen oportunidades como la economía colaborativa, donde 5 subsectores clave (financiación entre particulares, contratación online, alojamiento entre particulares, compartir coche y streaming de videos y música) aumentarán significativamente beneficios y empleo los próximos 10 años según PWC.
¿Cómo reaccionan l@s profesionales ante esta realidad?
En los últimos años he tenido la suerte de realizar en Sanofi un intenso trabajo de selección tanto en puestos comerciales como de staff en el sector Farmacéutico. Después de evaluar varios cientos de candidatos he llegado a algunas conclusiones que considero extrapolables con algunos matices a otros sectores como me confirmar varios colegas de Recursos Humanos y cazatalentos con los que he compartido estas reflexiones.
– Existe escasez de talento adaptado al perfil futuro requerido, en distintos grados según tipos de puesto y nivel de exigencia en las competencias requeridas. Se detecta tanto para ciertos roles nuevos como más clásicos pero con nuevas exigencias, lo que hace necesario un mayor esfuerzo compartido de actualización de habilidades por parte de compañías y emplead@s.
– El profesional de éxito ya no es sólo alguien con buen oficio y experto en su área. Lo diferencial son cada vez más sus competencias y habilidades, tanto para managers como empleados y algunas de las cuales menciono a continuación.
– Los últimos años de restructuraciones e incertidumbre han aumentado el “miedo al cambio de empresa”.
Es una tendencia clara en candidatos con antigüedad superior a 8-10 años, incluso en los casos con clara mejora económica, de desarrollo o proyecto de compañía. Esto es especialmente marcado en países como España donde la indemnización por despido aumenta significativamente según los años trabajados.
Conclusiones
“El mercado laboral está roto y necesita reconfigurarse. Mientras las antiguas piezas desaparecen, emerge un nuevo mundo laboral del siglo XXI”. Esta reflexión del estudio “Human Age 2.0” de Manpower refleja bien los cambios laborales de un mundo cada vez más competitivo, exigente y apasionante.
En los próximos años el mundo del trabajo se enfrenta a evidentes amenazas pero a la vez existen también más opciones e igualdad de oportunidades potenciales que nunca debido, entre otras razones, a la tecnología, el fácil acceso al conocimiento y la mejora de los sistemas educativos.
El reto para compañías y l@s profesionales será surfear la ola de este tsunami que ya está aquí para aumentar la competitividad, productividad, empleabilidad y felicidad en el trabajo.
David Reyero Trapiello
Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia
e-mail: David.reyero@sanofi.com / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid
Artículo publicado en Junio en ‘Fundación Factor Humano’
Muy interesante.
Muy interesante tu disertación sobre el futuro del empleo, muy curioso que cites constantemente a Manpower, que decir de las ETT’s que tanto han hecho por el empleo de calidad en españa……
Me gusta el análisis pero gran parte del problema del empleo ya no sólo está en los trabajadores con poca formación además en las empresas, por ejemplo, de España que piden «duros a pesetas» a los trabajadores. De ésta manera, de qué sirve que el trabajador esté altamente cualificado si después la empresa no responde de manera salarial?
Y, por otro lado, la educación, donde España está muy abajo en el informe PISA y los gobiernos existentes, uno detrás de otro, no hacen más que poner trabas para una enseñanza de calidad.
Por lo tanto, el tema del empleo, automatización y salarios, son un conjunto que debe llevar un consenso a tres bandas: Gobierno, Empresa, Trabajador.