10 Paradojas del mercado de trabajo actual: impacto en resultados y compromiso laboral

Es evidente que el mundo de los negocios y el mercado de trabajo están en una profunda transformación. Como ejemplo el Foro de Davos pronostica que la digitalización supondrá la reducción de 5 millones de empleos en el mundo para 2020 (http://ow.ly/CCqj304YP3L). En su análisis (que espero sea excesivamente pesimista) la creación de 2,1 millones de nuevos puestos (muchos ahora desconocidos) no absorberá la desaparición de 7,1 millones de empleos por la robotización y otros efectos. Adicionalmente la desigualdad económica se acentúa, especialmente en el Primer Mundo (http://ow.ly/MPst304ZS0a). Esto tiene riesgos de fractura social, sostenibilidad del Estado del bienestar y auge de los populismos.

Es un momento complejo donde tendencias contrapuestas plantean retos a afrontar con valentía para seguir siendo competitivos.

A continuación comparto las 10 paradojas que considero más relevantes:

1.- Existe un alto paro (cerca de 200 millones desempleados en el mundo y más de 4 en España, http://ow.ly/dudQ304ZRlY) y a la vez escasez de talento y déficit de profesionales en muchos puestos.

2. La digitalización genera una dinámica de cambio profundo y difícil de absorber en muchas organizaciones y profesionales. Esta dinámica cuestiona el modelo actual educativo (para los niños y jóvenes) y de entrenamiento en las compañías que está más enfocado en aprender conocimientos que en potenciar aspectos clave como agilidad de aprendizaje, gestión de la incertidumbre y la inteligencia emocional.

3. Es clave potenciar el compromiso laboral y orgullo de pertenencia y a la vez existe en muchas compañías y sectores un riesgo crónico de despidos por la pérdida de rentabilidad y puesta en cuestión de modelos de negocio previamente exitosos.

4. Cada vez es más importante el desarrollo profesional (tanto en el puesto como promociones horizontales o verticales) pero existen presupuestos menguantes y reducción o mantenimiento de plantillas lo que limita las oportunidades de crecimiento profesional.

5. Un buen paquete de compensación total (económico e intangible) sigue siendo un factor clave de atracción y fidelización del talento y, a la vez, todo un reto en un entorno de optimización de costes de personal y donde es probable un largo período de bajos incrementos salariales.

6- Las plantillas y especialmente las nuevas generaciones exigen nuevos modelos de liderazgo y más transparencia sobre la estrategia y/pero predomina todavía un estilo de liderazgo jerárquico que limita la delegación  y una gran incertidumbre que dificulta tener una visión empresariales clara a largo plazo.

7.- La globalización fomenta la estandarización y eficiencia de procesos en Recursos Humanos, lo que puede aportar excelencia y ahorros de gestión. Esta plantea retos ya (que) los profesionales demandan cada vez más un trato personalizado, cercano y a medida en su relación con la compañía y especialmente hacia el equipo de Recursos Humanos.

8- La simplicidad y agilidad de las decisiones es un aspecto clave de competitividad difícil de conseguir en un contexto interno y externo crecientemente complejo por múltiples factores (creciente regulación, diversidad de empleados y clientes, incertidumbre geopolítica….)

9.- La conciliación y satisfacción laboral son elementos críticos para asegurar compromiso y esto es difícil de lograr por las actuales altas cargas de trabajo y fuentes diversas de estrés (ej. creciente presión por resultados, plantillas muy optimizadas o trabajo a nivel internacional 24×7).

10.- La transformación de modelos de negocio y actitudes personales es predictor de éxito en este entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) y esto es difícil.  En múltiples casos no existe un mínimo de seguridad personal, se penaliza a profesionales que prueban ideas nuevas y las Relaciones Laborales (tanto deben reinventarse para dar mejor respuesta a esta necesidad de cambio (tanto desde la óptica de las compañías como de los sindicatos y comité de empresa).

Conclusiones
Vivimos en un mundo contradictorio que plantea grandes oportunidades de prosperidad, desarrollo y felicidad profesional y a la vez amenazas significativas de “descarrilamiento” en cuanto a insatisfacción profesional y crisis empresarial.

Los importantes retos en gestión de personas mencionados deben impulsarnos a cambios al menos en dos direcciones:

– a nivel organizativo, con estilos de liderazgo más inspiradores y diseñando estructuras y puestos más adaptados al entorno. Será clave también fomentar iniciativas de abajo-arriba para generar más compromiso y agilidad en la ejecución ante las continuas transformaciones del entorno.
– a nivel individual, cuestionando periódicamente nuestras convicciones para actualizarlas ante los cambios del mercado y poniendo más foco en la gestión del potencial y la mejora de nuestras habilidades profesionales.

Salir de nuestra zona de confort será fundamental para seguir siendo competitivos en un contexto donde los conocimientos se vuelven obsoletos cada vez más rápido y las estrategias hay que actualizarlas con frecuencia.

Stepping out of our comfort zones will be essential if we are to remain competitive in a context where knowledge becomes ever more rapidly obsolete and strategies need to be frequently updated.

¿Te apuntas a este viaje apasionante?

David Reyero Trapiello – Senior HR Business Partner – Sanofi Iberia
e-mail: David.reyero@sanofi.com  / Twitter: @davidreyero73 / Linkedin: es.linkedin.com/in/reyerodavid
Artículo publicado en RH Digital

Deja un comentario

  • (will not be published)